Ja ha passat més d'un any de la improvisació a la qual moltes empreses van haver de recórrer amb l'arribada del confinament obligatori. I és que, segons una enquesta feta pel Banc d'Espanya, el 80 % de les empreses van augmentar el treball en remot malgrat que fins llavors a Espanya tan sols el 4,8 % de les persones ocupades teletreballaven, segons dades de l'INE. Però ja no és temps d'improvisar: el món laboral conegut en l'era pre-COVID-19 ha canviat per complet. I, en part, ha arribat per quedar-se.

Cap a un model híbrid

És el que opinen els experts, que apunten cap a un model de treball nou en el qual es teletreballarà almenys una part de la jornada setmanal. Però adverteixen que, perquè tingui èxit, les empreses han de corregir alguns errors que s'han vist amb freqüència durant la pandèmia. “Cal evitar entendre el teletreball com ‘el mateix, però en línia’. El teletreball requereix maneres d'organitzar i comunicar diferents”, explica Eva Rimbau, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC i una de les ponents de la xerrada “El lideratge del teletreball”, que es farà el 26 de maig que ve en el marc del cicle Retos.

Entre aquests errors comesos per moltes empreses a l'hora de desenvolupar el teletreball hi ha la fatiga de Zoom, un fenomen derivat de les llargues hores davant l'ordinador en reunions virtuals. Segons el professor Jeremy Bailenson, autor d'un estudi que examina les conseqüències psicològiques que pot provocar el fet de passar molt de temps en aquesta mena de plataformes, les reunions virtuals poden generar un estrès addicional, especialment a les dones, que, segons una nova recerca, pateixen l'anomenada fatiga de Zoom un 13,8 % més que els homes. Combatre-la és un dels reptes del nou món laboral.

“S'ha d'assegurar la desconnexió digital de les persones que teletreballen”, assenyala Carmen Seisdedos, subdirectora d'Avaluació i Innovació de l'Institut Andalús d'Administració Pública (IAAP) i també ponent en el cicle Retos. Segons la seva opinió, assegurar aquesta desconnexió del personal és part de la feina dels càrrecs directius, que han de fer costat als empleats també en aquest aspecte. “És inviable que s'estigui preparat permanentment perquè en qualsevol moment salti la videoconferència. Per això cal fer una planificació molt exhaustiva”, afirma.

Aquest només és un dels consells dels experts perquè el desenvolupament del teletreball sigui un èxit. Però, a més, hi ha altres recomanacions clau:

  1. Planificar la comunicació. Si l'objectiu és aconseguir maximitzar la productivitat del teletreball, planificar com comunicar-se amb els empleats és un punt imprescindible. Com explica Eva Rimbau, aquesta planificació cal fer-la des de la calma i cal “explicar puntualment les prioritats, les decisions i les eines de l'organització i de cada equip i triar els canals més adequats per a la finalitat perseguida. Moltes vegades no cal fer una videoconferència”, asseg
  2. Articular mecanismes de comunicació diferents dels que teníem a l'oficina. Una cosa que no se sol tenir en compte en el desenvolupament del teletreball és la comunicació informal. Entre altres coses, perquè, com adverteix Carmen Seisdedos: “Ja no tenim la màquina del cafè ni el passadís, per la qual cosa hem de substituir aquests espais per uns altres que tinguin la mateixa calidesa i aquesta mateixa informalitat que permet comunicar-se amb els equips també d'una altra manera.”
  3. Generar espais per consultar dubtes. També és un punt fonamental per al bon desenvolupament del treball en remot generar dispositius comuns on els empleats puguin acudir a consultar dubtes. “Això que abans resolíem entrant al despatx del cap i preguntant cara a cara també ha de tenir el seu espai en línia. I en la mesura que sigui possible, ha de ser un espai en el qual tothom aporti, no només el directiu”, aclareix Seisdedos, vicepresidenta de l'associació Dones en el Sector Públic.
  4. Combinar el teletreball amb una certa presencialitat. Segons l'informe El Futuro del Trabajo tras la COVID-19, de la consultora de recursos humans Robert Walters, tan sols un 7 % vol tornar a l'oficina a temps complet després de la pandèmia, mentre que a un 32 % dels professionals els agradaria poder treballar des de casa de manera permanent. Una de les raons és que disposarien d'una certa flexibilitat horària. Però, segons l'opinió dels experts, el model de treball que s'imposarà en el futur no es basarà únicament en el treball a distància. “El que és ideal és que el teletreball es combini amb una certa presencialitat, perquè això permetrà el contacte social generador de més implicació i compromís amb l'organització i amb les persones”, assenyala la subdirectora d'Avaluació i Innovació de l'IAAP. També és l'opinió de Rimbau, que creu que, sempre que sigui possible, s'ha de procurar que els membres del mateix equip es coneguin millor mitjançant trobades presencials.
  5. Confiar en els membres de l'equip. Totes dues expertes adverteixen que, per molt d'esforç que s'inverteixi en tot l'anterior, i es treballi la comunicació en línia, es formin responsables directius i persones ocupades per a la nova manera de relacionar-se en remot i es faciliti un model híbrid que faci possible una certa presencialitat, el rendiment professional no serà òptim si no es té present que el teletreball ha de basar-se en la confiança en els equips. I que s'ha d'assumir que aquesta confiança es desenvolupa més lentament en un entorn virtual, per la qual cosa cal potenciar-la.
  6. Atendre el costat humà. Per complir el punt anterior, Eva Rimbau proposa que es garanteixi que es coneguin les competències dels altres, mitjançant la comunicació informal o les activitats d'intercanvi de coneixements, i es faci visible el costat humà de cadascú, a més d'oferir consells tècnics i sobre benestar físic i emocional.
  7. Dissenyar bé els equips. Com explica la professora de la UOC, també és important evitar equips molt grans, definir clarament les funcions de cada persona i redissenyar-les en el cas d'equips molt interdependents prèviament, a més d'organitzar sessions de coordinació ben planificades, “per facilitar una agenda prèvia i fomentar la puntualitat, la participació i l'escolta activa, i especificar procediments, normes i responsabilitats per als empleats individuals, els equips i l'organització en el seu conjunt”.