Quan es produeix un canvi de l’empresa que té contractat un treballador o una plantilla sencera, que continua prestant el mateix servei, parlem de subrogació.

Aquests canvis es produeixen constantment i poden tenir diferents causes i les més comunes són el canvi de denominació de l’empresa, el canvi de forma jurídica, la compra, la fusió o l’absorció per una altra de més gran. La subrogació dels contractes està prevista a l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors amb el nom de «successió d’empresa».

Es tracta d’una situació de canvi que normalment es viu amb preocupació. Una preocupació i desorientació que s’incrementa si no s’ha viscut anteriorment o no hi ha representació sindical a l’empresa o centre de treball que la canalitzi i verifiqui que es desenvolupa amb normalitat. Per exemple, rebre de la Seguretat Social un SMS que diu has estat donat de baixa a l’empresa sense tenir més informació pot generar un bon ensurt.

A les causes anteriors s’hi ha d’afegir el canvi d’empresa prestadora d’un servei a l’administració, en les licitacions públiques -canvis que sovint són constants- i també per la finalització de contractes entre empreses principals i auxiliars i opció de les primeres per una auxiliar nova. Els plecs de condicions i els convenis col·lectius regulen, i tenen com a resultat una oferta guanyadora diferent de la inicial.

La nova empresa ha de comunicar per escrit als treballadors afectats i a la representació sindical la subrogació, la data d’efecte, la causa del canvi de titularitat, les seves conseqüències, les mesures laborals previstes i altres formalitats que llei, plecs i convenis col·lectius preveuen.

També ha de comunicar a l’administració, Seguretat Social i SEPE, el canvi. Les empreses entre elles també han de facilitar-se el canvi incloent-hi l’intercanvi de documentació. I compartir durant un temps responsabilitats, incloses les de Seguretat Social i la de conflicte judicials no finalitzats.

El canvi de titularitat de l’empresa no comporta el pagament d’indemnitzacions, ja que la persona treballadora no ha estat acomiadada i ha de mantenir les seves condicions de categoria, salari, hores contractades, antiguitat, etc.

Sí que comporta una liquidació de les parts proporcionals de retribucions que no es generen mensualment, com pagues extraordinàries i vacances generades no gaudides. En aquest cas, en la subrogació pot quedar acordat que aquest concepte no és liquida i es gaudirà íntegre en el seu moment perquè no es generin dificultats organitzatives de servei.

Es planteja moltes vegades si l’empresa entrant pot fer canvis al produir-se la subrogació.

Si l’empresa entrant té un conveni col·lectiu diferent de la sortint, per exemple, per passar d’un conveni sectorial a un d’empresa o al contrari, això ja suposa un canvi que pot ser a millor, a pitjor o simplement diferent depenen de cada matèria. Per exemple, un pot tenir uns dies de lliure disposició que l’altra no té. La subrogació comporta l’aplicació del conveni que correspon a la nova empresa.

En relació amb altres modificacions substancials o no substancials –mobilitats, canvis de funcions, horaris , sistemes de treball, despenjaments de conveni ...–, la seva possibilitat i legalitat no està relacionada amb el canvi de titularitat de l’empresa: ni estan autoritzades sense condicions, ni estan prohibides.

Aquests canvis es produeixen gariebé sempre a la nova empresa perquè s’organitza o vol fer-ho de manera diferent o més endavant. Cal que estiguin objectivament justificats, igual que si s’haguessin produït a l’anterior empresa abans de la subrogació.

També cal informar-se i assessorar-se bé en les situacions de subrogació sobre l’estructura de retribucions salarials o extrasalarials o sobre la jornada efectivament contractada. Sovint hi ha conceptes poc clars a la nòmina i sense explicació en pactes individuals o col·lectius que l’empresa entrant no respecta, congela, redueix o absorbeix basant-se en la seva poca claredat. Sobre això cal actuar preventivament perquè aquests quedin aclarits abans de l’efectivitat de la subrogació, si cal amb la presentació d’una demanda o petició de mediació oficial si no s’arriba a acord escrit.