La implantació del registre de jornada de forma objectiva i fiable ja era una realitat molt estesa abans de l’aprovació del Reial Decret Llei 8/2019, que ha fet obligatori i generalitzat aquest registre i ha passat d’una possibilitat prevista a l’article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors a una norma d’obligat compliment.
La possibilitat de registrar la jornada a través de qualsevol suport, des de formularis en paper fins a tot tipus de suport i emmagatzematge digital: targetes intel·ligents, empremtes dactilars, signatures en dispositius mòbils, dades biomètriques d’iris, de veu… planteja si l’exercici del poder de direcció i control empresarial i la verificació de la jornada respecta o no els drets de les persones treballadores en el tractament de les dades recollides en suports i emmagatzematge digital.
El Conveni OIT 1 del 1919, sobre jornada de treball a la indústria, ja assenyalava que, a més de la limitació de la jornada (48 h setmana, més endavant al Conveni 87 40 h), dictava que els horaris concrets d’inici i final de jornada havien de ser públics i la jornada ordinària i les hores extraordinàries registrades!!!
El registre es caracteritza no únicament com un element de control de la realització efectiva de la prestació laboral, sinó que també ha de ser un instrument d’erradicació de la «precarietat laboral» tal com diu el títol de la norma, l’exposició de motius i el seu contingut.
La universalitat d’aplicació de la norma citada abasta totes les empreses, totes les formes de contractació, tot tipus de jornada –no únicament les parcials en les previsions del Reial Decret llei 16/2013– i totes les situacions laborals itinerants o no, i també les remotes o de teletreball –Llei 10/2021. El Reial Decret llei 8/2019 ha estat complementat amb la «Guía sobre el registro horario».
Sobre com s’ha de realitzar materialment aquest registre, la norma no obliga a cap forma concreta i deriva la seva concreció a la negociació col·lectiva o acords d’empresa. Marca uns criteris de què s’ha de registrar, com l’inici, les pauses, la finalització, la jornada ordinària, l’extraordinària i el termini de conservació de les dades durant quatre anys, en què estaran a disposició de les persones treballadores, dels representants sindicals i de la Inspecció de Treball. Tot i la llibertat de forma, els sistemes no digitals tendeixen a ser residuals.
Actualment, els contractes de treball han canviat notablement en la seva extensió: les clàusules sobre protecció, tractament, utilització i circulació de dades poden ocupar més pàgines que les utilitzades per regular la mateixa relació laboral.
Les qüestions relacionades amb el registre de jornada afecten drets fonamentals: els sistemes d’aplicacions intel·ligents recullen dades personals i, en el cas de les biomètriques, personalíssimes o de categoria especial. Això comporta el màxim nivell de protecció previst al Reglament General de Protecció de Dades RGPD i reforçar els drets d’informació, consentiment, consulta, cancel·lació, proporcionalitat, destrucció i circulació d’aquestes dades «sensibles».
La importància de la protecció, de dades sensibles obtingudes per la relació de treball en diferents circumstàncies: en la mateixa contractació, en les seves incidències, en l’ús de terminals informàtics i de telefonia mòbil o fixa, càmeres de seguretat, la disponibilitat permanent, el dret a desconnexió, etc., és evident.
En el cas de les recollides amb motiu del registre de jornada, això no és tan evident i cal que tingui el mateix nivell de protecció que la resta. Les dades recollides per registrar la jornada a la feina estan regulades com a normes laborals però també afecten drets fonamentals de ciutadania i aquesta doble condició ha de tenir-se en compte per a la seva utilització correcta i defensa efectiva d’aquells en cas de vulneració.
