Et poden acomiadar sense indemnització per comprar entrades a la feina

Treballar amb internet, ordinador o dispositius connectats ha canviat la jornada de milions de persones. També ha obert una porta constant a les distraccions: consultar xarxes socials, fer compres en línia, mirar el correu personal o entrar en una plataforma per comprar entrades d’un concert.

El problema arriba quan aquesta activitat personal es fa en horari laboral. L’empresa pot entendre que el treballador ha deixat de fer les seves tasques per dedicar temps de feina a una finalitat privada. I, si hi ha una política interna clara, aquesta conducta pot acabar en una sanció disciplinària o fins i tot en un acomiadament disciplinari.

Quin control pot fer l’empresa

La llei permet a l’empresa adoptar mesures de vigilància i control per comprovar que el treballador compleix les seves obligacions laborals, sempre amb respecte a la dignitat i als drets de la persona treballadora. Això ho recull l’article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors.

Ara bé, això no vol dir que l’empresa pugui mirar-ho tot de qualsevol manera. La Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, estableix a l’article 87 que els treballadors i els empleats públics tenen dret a la intimitat en l’ús dels dispositius digitals posats a la seva disposició. L’empresa pot accedir als continguts derivats de l’ús d’aquests mitjans només per controlar el compliment de les obligacions laborals o garantir la integritat dels dispositius, i ha d’haver fixat criteris d’ús i informat els treballadors.

I si ho faig amb el mòbil personal?

Fer-ho amb el mòbil personal no converteix automàticament la conducta en privada o immune. L’empresa no pot accedir lliurement al contingut del telèfon personal, però sí que pot actuar si detecta que el treballador dedica temps de feina a activitats alienes al lloc de treball.

La diferència és important. Amb un ordinador d’empresa o un dispositiu corporatiu, el control pot basar-se en polítiques d’ús i registres informàtics, sempre amb informació prèvia i garanties. Amb el mòbil propi, l’empresa no hauria d’entrar en el contingut privat, però pot valorar fets observables: absències de l’activitat, baix rendiment, interrupcions injustificades o ús reiterat del temps de treball per qüestions personals.

Comprar entrades en horari laboral pot sortir molt car

Una situació aparentment inofensiva, com comprar entrades per a un concert, pot convertir-se en un problema seriós. Si les entrades surten a la venda a una hora concreta i el treballador entra a la plataforma, espera en una cua virtual, refresca la pàgina i completa la compra, durant aquell temps no està fent la seva feina.

Imagina: un artista molt demandat posa entrades a la venda, el treballador s’avança uns minuts per assegurar-se lloc a la cua virtual i es queda pendent de la pantalla. Si un superior ho detecta, l’empresa pot obrir un procediment disciplinari.

Et poden acomiadar sense indemnització?

Sí, pot passar, però depèn de la gravetat, de la reiteració, de les normes internes i de si l’empresa pot provar que hi ha hagut un incompliment laboral. L’Estatut dels Treballadors preveu l’acomiadament disciplinari per causes com la «transgressió de la bona fe contractual», l’«abús de confiança» o la «disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat».

En els casos més estrictes, l’empresa pot defensar que fer servir el temps de feina per comprar entrades, consultar xarxes o fer gestions personals vulnera la confiança contractual. Si l’acomiadament disciplinari es considera procedent, no hi ha dret a indemnització per acomiadament.

L’empresa contra el treballador

L’empresa no pot actuar de qualsevol manera. El Tribunal Suprem va fixar que, abans d’un acomiadament disciplinari, l’ocupador ha d’oferir al treballador la possibilitat de defensar-se dels càrrecs formulats contra ell. Aquesta doctrina es basa en el Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball i s’aplica als nous acomiadaments disciplinaris.

Això vol dir que, si una empresa vol acomiadar algú per haver utilitzat internet o dispositius digitals per a finalitats personals, haurà de poder acreditar els fets, respectar els límits legals i donar al treballador l’oportunitat de donar explicacions.

“Tothom ho fa” no serveix d’excusa

La normalització d’aquestes pràctiques no les fa legals ni acceptables.

Cada empresa pot tenir una tolerància diferent. Algunes permeten usos puntuals i raonables d’internet. D’altres imposen normes estrictes sobre l’ús dels dispositius corporatius. La clau és saber què diu el conveni, el reglament intern o la política digital de l’empresa.

La conclusió: una cua virtual pot acabar en una carta d’acomiadament

Comprar entrades a la feina, consultar TikTok, entrar a Twitter o fer compres personals durant la jornada pot semblar una distracció menor. Però si es fa amb temps de treball, amb dispositius de l’empresa o vulnerant normes internes, pot acabar en sanció.

El risc és especialment alt quan hi ha reiteració, baix rendiment, ús indegut de recursos corporatius o una política interna clara. La frontera és senzilla: internet pot ser una eina de feina, però també pot convertir-se en la prova que justifiqui un acomiadament sense indemnització.