Equiparació del treball a temps parcial i complet

Pensem que la discriminació és un assumpte que afecta els subjectes privats, el món de les empreses. Poques vegades ens aturem a pensar que no és difícil trobar exemples de discriminació a l’àmbit públic, a les nostres relacions amb els poders públics, la qual cosa ens fa reflexionar sobre l’efectivitat de la tutela antidiscriminatòria. Si l’Estat no compleix, com compliran els subjectes privats?

Un supòsit és el de les prestacions públiques quan s’ha prestat serveis a temps parcial. Que es computi el temps de prestació de serveis a temps parcial de manera proporcional i en comparació de la feina a temps complet podria semblar raonable. Si la jornada és menor, resultaria comprensible que s’hagi de treballar més per accedir a una prestació si es compara amb algú que presta serveis durant més hores. Això no obstant, si examinem amb atenció el concepte de discriminació indirecta probablement haurem de puntualitzar l’afirmació anterior. La Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, aclareix que la discriminació indirecta es produeix quan una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres ocasiona o pot ocasionar a una o diverses persones un desavantatge particular respecte d’altres per raó d’unes causes molt àmplies previstes en aquesta norma i entre elles, és clar, el sexe.

Malgrat les successives reformes del contracte a temps parcial aquest continua estant altament «feminitzat». Per això la fórmula que s’utilitzi per calcular les prestacions quan s’ha treballat a temps parcial ens reflectirà en quines condicions les meritaran un bon nombre de dones, recurrentment sobrerepresentades en aquesta categoria de treballadors. A més, pensem en els salaris percebuts en aquests llocs de treball a temps parcial (on manca habitualment la proporcionalitat d’un lloc anàleg a temps complet i el fet que això equival a unes bases de cotització menors a efectes prestacionals); i no perdem tampoc de vista els motius pels quals una treballadora «optarà» per una feina a temps parcial (entre altres qüestions, la manca d’igualtat entre els sexes en l’assumpció de les càrregues domèstiques i familiars condicionarà probablement la decisió per una feina a temps parcial davant la impossibilitat d’accedir-ne a una jornada completa).

La problemàtica aquí descrita no és precisament nova, ja que el Tribunal Constitucional s’hi ha hagut d’ocupar diverses vegades. Deixant al marge que el Tribunal de Justícia de la Unió Europea també s’ha pronunciat en més d’una ocasió sobre l’eventual efecte discriminador de la normativa espanyola en matèria de pensions, cal ressaltar que, per exemple, una sentència del TC del 2019 analitzà una vegada més la constitucionalitat del mètode utilitzat per calcular la pensió de jubilació quan el beneficiari havia treballat la vida laboral a temps parcial. El TC tornà a declarar inconstitucional un fragment del sistema de càlcul.

Doncs bé, dins del context de la reforma del sistema espanyol de pensions, i amb la intenció de posar fi a aquesta discriminació, el proppassat abril es publicà el Reial decret-llei 2/2023, del 16 de març, de mesures urgents per a l’ampliació de drets dels pensionistes, la reducció de la bretxa de gènere i l’establiment d’un nou marc de sostenibilitat del sistema públic de pensions. Aquesta norma procedí a modificar la Llei General de la Seguretat Social, amb l’equiparació del treball a temps parcial amb el treball a temps complet a efectes del còmput dels períodes cotitzats per al reconeixement de les pensions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, incapacitat temporal, naixement i cura de menor, ja que es tenen en compte els períodes cotitzats sigui quina sigui la durada de la jornada realitzada en cadascun.

L’entrada en vigor d’aquesta reforma és l’1 d’octubre i no només eliminarà (parcialment, valgui la redundància) la discriminació existent entre dones i homes en aquesta matèria, ja de per si més que justificativa de la seva oportunitat; sinó que, en equiparar-se el càlcul per al treball a temps parcial i a temps complet, pot servir com a esperó a la normalització d’una modalitat contractual que històricament ha estat vista com a «menor», quan pot ser un instrument de primer ordre per afrontar la flexibilitat que puguin necessitar les empreses i els treballadors, per oferir més oportunitats a moltes persones per accedir al mercat laboral, per compatibilitzar la vida professional i altres projectes vitals, o per a un millor repartiment del treball, entre altres possibles virtuts si la normativa és correctament dissenyada.

Diem que es tracta d’una correcció parcial de la discriminació existent perquè sense altres mesures no es produirà un increment del percentatge d’homes enfront del de dones que treballin a temps parcial, ni els salaris que s’abonin en aquesta tipologia de contractes seran proporcionalment anàlegs al que s’abonen en feines a temps complet. La reforma aquí comentada intenta evitar que el temps treball a temps parcial computi igual que el treballat a temps complet, però no evita que, si les bases de cotització són inferiors, perquè els salaris abonats són força més baixos en proporció als abonats a temps complet, les prestacions resultants siguin així mateix més baixes, de manera que es materialitza novament un efecte indesitjable.