Lideratge transformacional

En les darreres dècades, hi ha hagut una evolució en els estils de lideratge a les mitjanes i grans corporacions. Fins no fa gaire, tot i que en algunes organitzacions continua passant, el lideratge se centrava molt en l’autoritat i el control. Els líders assumien un paper jeràrquic i utilitzaven el seu poder per prendre decisions i dirigir a les persones que tenien per sota (jeràrquicament) seu. El (mal) lideratge empresarial estava molt centrat en el poder i el control, i els líders empresarials es comportaven de manera molt autocràtica. La por d’anar a veure o proposar algun canvi a una persona de rang superior, per no parlar de quan s’havia d’anar a una cita amb el/la director/a general eren símptomes i evidències d’aquesta autocràcia dins de les organitzacions empresarials. En aquest model de lideratge, els líders empresarials eren considerats com a autoritats màximes i les seves decisions eren inapel·lables. El seu paper era donar ordres i controlar els empleats, com el Gran Germà d’Orwell i s’esperava que aquests obeïssin sense qüestionar, amb unes visions molt rígides en els seus enfocaments i sense estar oberts a idees noves o a la innovació. En general, el seu objectiu era mantenir l’status quo i protegir-ne els interessos, en lloc de fomentar el creixement i la innovació a l’empresa.

Avui en dia, en aquelles organitzacions modernes, el lideratge ha evolucionat cap a un enfocament més col·laboratiu i orientat a l’equip. Els líders ja no se centren únicament a donar ordres, sinó que treballen amb els seus equips, per desenvolupar solucions i estratègies en equip. Un treball més transversal que no jeràrquic. En lloc de manar, els líders ara guien, deleguen i motiven els membres de l’equip, per assolir objectius comuns. Aquest estil de lideratge implica un enfocament en el canvi i la innovació, i es caracteritza per líders que tenen una visió clara i compartida.

Aquest tipus de lideratge té un enfocament més enllà de la gestió i l’administració, i com apunta Bernand Bass, l’ideòleg del lideratge transformacional, els líders transformacionals són aquells que inspiren els seus seguidors a assolir el seu màxim potencial i treballar plegats cap a objectius comuns. Aquests líders s’enfoquen a motivar i desenvolupar els seus seguidors, en comptes de donar ordres i controlar-los. Bass va identificar quatre components principals del lideratge transformacional: el primer d’ells és la visió i missió, en què els líders transformacionals tenen una visió clara i compartida que inspira els seus seguidors a treballar plegats cap a objectius comuns, fins i tot interdepartamentalment. En lloc de simplement donar ordres, els líders transformacionals inspiren els empleats a assolir el seu màxim potencial.

El segon component és l’estimulació intel·lectual, en què els líders fomenten la creativitat i la innovació entre els seus seguidors, i els encoratgen a qüestionar l’status quo i a cercar noves maneres de fer les coses. El tercer punt és la consideració individualitzada, en què els líders tracten cadascun dels seus treballadors o seguidors de manera individual, els reconeixen les fortaleses i debilitats i els ajuden a assolir el seu màxim potencial. El darrer i quart punt és la inspiració i motivació, en què els líders són capaços d’inspirar i motivar els seus treballadors o seguidors a través del carisma i les habilitats de comunicació, i són capaços de crear un entorn emocionalment positiu i motivador per al seu equip.

Tot això s’està donant perquè paral·lelament s’ha produït un augment en la importància de la intel·ligència emocional dins del lideratge. Els líders, que són conscients de les seves emocions i les dels altres, són capaços de construir relacions més sòlides i efectives amb els empleats, cosa que alhora fomenta un ambient de treball més positiu i productiu.

Avui en dia però, encara ens trobem amb certes reticències transformatives per part dels qui exerceixen el lideratge. És difícil per a molts líders transformar la seva incertesa i vulnerabilitat en el seu avantatge. La sensació de voler amagar les limitacions és exactament el que fa que molts líders sentin la síndrome de l’impostor, que és bàsicament una sensació constant de dubtar sobre la seva persona de si fan bé les coses, sentir una por intensa al fracàs, conjugat amb un perfeccionisme extrem i sovint tenint la sensació d’estar aïllats del seu entorn. No és una malaltia mental, però sí una distorsió cognitiva, que els provoca actuar d’aquesta manera determinada.

Per aquest motiu, transformar la incertesa i la vulnerabilitat en avantatge de lideratge requereix un canvi de mentalitat. En lloc de veure la incertes i la vulnerabilitat com a debilitats, el líder ha de veure-les com a part del procés de lideratge i utilitzar-les com a oportunitats, per connectar-se amb els altres membres de l’equip, aprendre i créixer conjuntament. Només és qüestió d’acceptació i transformació.

Subscriu-te per seguir llegint